Desde la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a implantar un protocolo LGTBI.
¿Qué dice la ley?
El artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluirá un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI.
¿Qué empresas están obligadas?
<50 personas trabajadoras: No están obligadas
>50 personas trabajadoras: Están obligadas a implantarlo
¿Y si mi empresa es de menos de 50 personas trabajadoras?
Estas empresas no están obligadas por la Ley 4/2023 a implantar este Protocolo contra el acoso a personas LGTBI. No obstante:
- No están exentas de cumplir con la ley de igualdad y no discriminación. Esto incluye evitar discriminaciones en la empresa a cualquier persona en base a su orientación sexual.
- Pueden implantar voluntariamente un protocolo, lo cual puede ser útil para reforzar su imagen de empresa inclusiva o si trabajan con administraciones públicas que valoran la implantación voluntaria de este Protocolo en contrataciones.
Plazo para cumplir la ley
La Ley 4/2023 entró en vigor el 2 de marzo de 2023, por lo que las empresas con más de 50 personas trabajadoras tenían hasta el 2 de marzo de 2024 para implantar el protocolo.
La obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso y violencia frente a las personas LGTBI se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general de prevención del acoso, siempre que prevea medidas específicas para las personas LGTBI que cumplan con el contenido mínimo exigido por el propio Reglamento. Por tanto, las empresas deberán tener un protocolo de prevención específico o adaptar los ya existentes a esta normativa, que detalla el procedimiento de actuación del protocolo de acoso, incluyendo la presentación de denuncias, medidas cautelares, y su resolución.
¿Cómo se negocia el Protocolo contra el acoso a las personas LGTBI?
El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas establece la negociación del conjunto planificado de medidas con la comisión negociadora del convenio colectivo. En caso de que la empresa no tenga convenio colectivo propio, se negociará con la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025).
En ausencia de representación legal de la plantilla y de convenio colectivo propio, la negociación se llevará con los sindicatos más representativos del sector, en cuyo caso el plazo para la constitución de la comisión negociadora se amplía a 6 meses. La norma permite a la empresa aprobar unilateralmente las medidas en caso de falta de respuesta de los sindicatos a la convocatoria de la empresa después de 20 días.
Las medidas deber tener un desarrollo transversal y abarcar acciones de diversa índole, desde formación y sensibilización hasta medidas destinadas al acceso al empleo, clasificación y promocional profesional o permisos y beneficios sociales, entre otras.
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