Recientemente, el Tribunal Supremo ha publicado la sentencia 372/2025 (30 de abril de 2025) que fija criterio sobre descansos y festivos.

1. ¿Qué ha dicho exactamente el Tribunal Supremo?

El Tribunal Supremo ha determinado que, cuando una persona trabajadora con jornada de lunes a domingo y descanso semanal fijado entre lunes y viernes ve cómo ese descanso coincide con un festivo laboral, la empresa debe conceder un día adicional de descanso.

La razón es sencilla: evitar que estos colectivos acumulen menos días de descanso anuales que quienes descansan tradicionalmente en fin de semana, que suelen disfrutar íntegramente todos los festivos del calendario.

2. Punto clave: NO es un derecho automático para toda la plantilla

La sentencia no crea un sistema general ni una obligación de compensación aplicable a cualquier situación.

En concreto:

  • No resulta de aplicación automática cuando un festivo cae en sábado para personas cuya jornada ordinaria es de lunes a viernes.
  • No convierte cualquier coincidencia entre festivo y descanso en un derecho adicional.
  • No establece cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (no fija plazos).
  • No modifica la jornada anual ni su distribución.

El Tribunal Supremo se limita al caso concreto analizado en el conflicto: jornada de lunes a domingo + descanso fijo entre semana + pérdida efectiva de festivos.

3. ¿Qué implica esto para las empresas?

Las empresas deben tener en cuenta:

A) Plantillas con actividad de lunes a domingo

En aquellos equipos donde haya personas con descanso semanal fijado entre semana, existe un riesgo claro de coincidencia con festivos. En estos casos, la sentencia exige compensar el día perdido para mantener la igualdad en el número total de descansos.

B) Calendarios laborales y cuadrantes

Si la organización fija descansos entre semana y el centro abre todos los días:

  • Identificar semanas en las que un festivo coincide con el día de descanso.
  • Registrar esa situación y conceder un día compensatorio.
  • Mantener la jornada anual intacta, tal como exige la sentencia.

C) Reglas internas y convenios

Si el convenio colectivo ya prevé:

  • compensaciones por festivos,
  • descansos adicionales,
  • sistemas que integran festivos en el cómputo anual, o
  • cualquier fórmula equivalente, puede que no exista obligación adicional, ya que la compensación estaría absorbida por el propio marco convencional.

Preguntas clave:

  • ¿El convenio integra los festivos en la jornada anual?
  • ¿La empresa ya ofrece descansos adicionales por sistema?
  • ¿Existe una compensación equivalente vigente?

Si la respuesta es sí → lo habitual es que no nazca un derecho adicional.

4. ¿Qué hacer ahora?

Para evitar reclamaciones o discrepancias en calendarios:

✔ 1. Revisar los colectivos con jornada de lunes a domingo

Identificar si existe descanso semanal fijo y predeterminado entre semana.

✔ 2. Analizar los festivos del año

Determinar dónde hay solapamientos que impliquen pérdida real de descanso.

✔ 3. Documentar la compensación

Determinar cómo se compensará el descanso (día adicional), respetando la jornada anual.

✔ 4. Ajustar criterios internos si es necesario

Para garantizar uniformidad de criterios y evitar desigualdades dentro del mismo centro.

✔ 5. No generalizar

Solo aplicar compensaciones cuando concurran los elementos concretos reconocidos por el TS.

5. Mensaje clave para responsables y equipos de gestión

La sentencia no altera la gestión ordinaria de festivos en la mayoría de plantillas. Solo obliga a compensar cuando se dan simultáneamente estas circunstancias:

  • La empresa abre todos los días del año.
  • Hay personas con descanso fijo entre semana.
  • El festivo coincide con ese descanso.
  • Esto provoca una pérdida real de días de descanso respecto al resto del personal.

Si estos elementos no concurren → no existe obligación automática de compensar.

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